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人力资源仪表盘示例

一个HR仪表板是一个高级分析工具,可以使用交互式数据可视化显示重要的HR指标。它有助于人力资源部门改善招聘流程,优化工作场所管理,并提高整体员工表现。

就像今天的许多业务部门一样,人力资源正在缓慢但肯定地发展成为一种数据驱动的功能。充满了无数人力资源管理kpi,目的是从简单的报告智能使用分析,使公司和管理者能够跟踪和预测员工的表现,做出更好的知情人才决策,并有机会在现代的帮助下运营先进的劳动力计划。HR Analytics软件。转向专业在线仪表板,人力资源专家可以密切关注员工绩效、招聘和人才管理流程。

在这里我们展示并分析了前4个HR仪表盘例子针对人力资源行业或部门的不同应用领域:

员工性能仪表板-招聘仪表板-人才管理仪表板-员工仪表板

员工性能仪表板

HR仪表板-示例1:员工绩效仪表板

第一个人力资源仪表板侧重于员工的行为和性能。它为其劳动力的管理者提供了概述,他们的工作经理以及他们的工作方式:最重要的是,这个人力资源仪表板上的第一部分通知我们旷工,在过去五年中的平均年度缺勤,平均率及其进化。这是一个重要的指标,说明工人的参与和动机。实际上,低动力的员工更有可能在生病或跳过工作日内呼唤,他们的整体生产力自然受到影响。yabo04这是一个公制,以保持在你的手表下,因为高旷工率将危害您的财务状况和您的业务一般,因此挖掘潜在的原因和缺勤原因是必须做的。

该HR仪表板的第二部分介绍了整体劳动力效率(OLE),即。员工生产力。yabo04根据您的业务集的具体标准,它有助于按时衡量员工效率。“传统”的工作方法,如9到5个工作日正在变化,因为灵活性成为新一代工人的主要要求。因此,通过观看谁显示出现的传统方式衡量表现以及越来越过时多长时间 - 事实是人们实际实现的。这就是为什么建立员工的生产力指数很重要,即使传统上测量员工人数的总销售yabo04额,标准从一个组织变为另一个组织,从功能到功能,必须根据您的方式量身定制企业特异性。

您可以在您的HR仪表板模板上跟踪的另一种指标,并链接到以前的员工是员工的平均加班时间。跟踪加班时间是看您的员工是否受到影响的好处,或者可能在某些地区缺乏有点培训,这将影响其生产力。yabo04它也可能表明活动和业务增长突然上升。但它不应该成为常态,因为不断的高压和工作疲劳将不可避免地导致消失和不满意的员工,然后往往不会出现或呼唤病。一种简单的方法来解决异常高的加班时间是雇用和培训新工人。这可能会影响您的财务状况,暂时提高您的培训成本,但随时随地持续存在一定的风险,此类投资的回报始终予以偿还。

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招聘仪表板

人力资源仪表板 - 示例#2:招聘仪表板

人力资源的另一个重要方面是招聘新的人才。这就是人力资源分析可以发挥重要作用的地方,因为这些洞见提供了将业务直接与新的人才战略联系起来的机会。您构建的人力资源仪表盘将推进简单的度量,将它们相互链接并将它们可视化为一个整体。他们有能力见证你的员工以各种各样的方式为你的业务成果做出的贡献。

我们提供的招聘仪表板专注于人力资源专业人士的招聘指标以及招聘人员。评估您的招聘漏斗是为了让您的公司必须审查的应用数量的主要任务,其中有多少实际通过第一轮并进行采访,以及这些面试中有多少导致评估然后雇用。这同样适用于您的招聘人员的转换率:超过衡量他们雇用很多人的能力,而是衡量某些招聘方法的效率相对较差。目标当然要找到合适的招聘方法,这是以最低成本为您提供最佳候选人的人;下一步将是投资于招聘来源。

要了解招聘的最佳方式,您还必须将其与其他KPI进行比较,如90天后的员工保留,或员工营业额。员工的营业额是您在每个人力资源仪表板示例中找到的重要指标,因为它讲述了很多关于业务内部发生的事情。它确实衡量了多少员工自愿留下,并且是贵公司是否擅长留市的良好指标。正如我们所知,人们留下经理或公司氛围而不是他们的工作,因此高营业额率呈现出问题。您应该重点努力寻找为什么和这种情况如何解决,以便解决它,或者它将继续降低您的业务很多钱 - 雇用,培训和一般福利在取代某人时再次投资左边。

最后,我们的HR仪表板模板显示了一些钱。正如我们之前所说的那样,培训具有成本​​,因此招聘是:您需要动员专业人士接受并审查申请,进行访谈,评估,并与申请人和未来的员工联系。这是很多时间和金钱投资,即资历级别的增加:专家和顶级责任的立场需要更长的招聘时间,因为评估更复杂 - 但培训可能略低。

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人才管理仪表板

人力资源仪表盘例子#3:人才管理仪表盘

获得最佳的人才以及保持时间更长的时间已经成为现代公司需要正确地解决以保持竞争力的挑战之一。专注于现代人才管理的员工仪表板有助于分析和监测成本,招聘统计数据,营业额和满足率,以及其他关键指标。我们的最佳人力资源仪表板的破旧继续与人才管理,其中一个人的关键组成部分,吸引,保持和改善人才生命周期。

仪表板首先概述了一年中第一季度的员工,月薪和空缺数量,其次是招聘统计数据(填写,新员工,净培训成本和每次租赁成本的时间)。人才周转率由不同的部门代表,而下岗人数的百分比是通过6个月,1,2和5年来描述的。在这里,我们可以看到IT部门的非自愿或不需要的营业额在IT部门特别高,而另一方面,您可以看到大多数人才在第一年下岗。这些发现可以帮助您调整人力资源策略并深入了解为什么。

该人力资源分析仪表板中的人才满意度通过净启动子评分(NPS)来衡量,并通过与公司的不同时间段进行分析。在这种情况下,明显的是,5年后满足是最高的,尽管第一年也是积极的。人才评级通过5个主要标准代表,因此您可以立即发现大多数人才有一个很好的评级。在这里,您还可以对如何增加评级并提高与员工的关系进行头脑风暴的主题思想。一个额外的视觉,涵盖到3个月的时间,可以告诉您,最低的评级是2月份,但3月份改进,因此您可能希望将来留意这种指标,以了解为什么有几个月的表现效果。

KPI仪表板的最后一部分在右边的趋势通过类别来看,您可以看到员工如何发展他们的技能,知识,有效性,沟通和交付。在过去的6个月里,该团队在交付类别中的评级最高,但技能集中缺乏相同的程度。我们可以看到,5年后,技能集仍然具有最低的价值,因此包含额外的教育机会可能有意义,以便技能与其他类别相对应的较近级别。

如你所见,在我们的人力资源指标仪表盘的帮助下,我们已经确定了一些需要改进和额外调整的点在你的人力资源战略。记住,你需要专注于留住合适的人才,让员工满意,以避免高流动率和随之而来的成本。

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员工仪表板

HR仪表板-示例4:人力资源仪表板

我们已经知道了,但会再说一遍:在利用他们的人力资源分析时成功的公司将被定位,以在涉及人才策略方面优于同龄人。因此,要意识到谁在贵公司以及如何工作。

我们的最终的人力资源仪表板示例将研究一般劳动力指标。全职与兼职员工的一部分的演变是一个很好的KPI开始:在上面的例子上,我们可以看到,在零件定时器大幅度增长时,我们可以看到全拍的数量大致减少。许多原因可能解释这一转变,主要是一个明显的财务困难,或减少活动,需要每周工作40小时的人。在他们的第一次就业年度期间看着员工的行为,跳出的是在大约一年后留下职位的倾向。这不是一个孤立的案例,今天的企业正在改变如此迅速,即一年周年纪念通常可以是一个转折点。这是我们可以在25岁以下的年轻工人中观察的趋势,这是在第一年后的46%可能离开。

这个人力资源仪表盘还解决了多样性问题:女性与男性的比例经常是不平衡的,即在负责、权力和金钱的最高管理职位上。对于一个平衡、创新、工作更好、员工满意度和绩效普遍更高的企业来说,无数研究都表明了多样性的重要性——从性别、国籍、课程和年龄来看。监控这一KPI对于公司的福祉及其未来的成功非常重要。

最后,您可以进一步分析,看看您的内部网络是如何运作的。经常通过自己的人才库的员工——人们已经知道这家公司,部门,产品或服务,和如何工作,你会发现大量的配置文件匹配的工作你想填满,而这些概要文件也可以愿意在他们的职业前进和成长中的公司。推广亚博yabo04这是一种时间和金钱的收获,再一次,你没有花在外部招聘上的钱,可以聪明地重新投资于为内部调动的员工提供额外培训,因为这总是需要和欢迎的。

允许你的员工在公司架构内发展是一种竞争优势,因为他们会更专注于自己的工作,在全球范围内也会有更大的动力前进。这也表明贵公司认可并欣赏员工的优秀工作。但这一衡量标准应该保持合理:从外部招聘人员也意味着获得外部视角,对业务、运营和流程有新的看法,而摩擦总是会增加创新和跳出固有思维的机会。

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